PNL e Selezione del Personale: quale relazione?

PNL E SELEZIONE DEL PERSONALE: QUALE RELAZIONE?

a cura di Matteo Mantuano

Quali sono le modalità di selezione del personale? In che modo ed in quanto tempo avviene tutto questo?

Queste sono alcune delle domande che suscitano pensieri, ansia, tensione nei candidati e, soprattutto, riguardano in particolar modo chi si affaccia per la prima volta al mondo del lavoro, oggi più che mai incerto, e talvolta pieno di misteri, riguardanti soprattutto la selezione del personale. Per quanto concerne questo aspetto, esso si definisce secondo, Bernard Weiner, “Un processo composto da diversi stadi, nel quale una volta evidenziate le qualità e i requisiti necessari per svolgere determinati compiti, si scelgono quelli che possiedono tali caratteristiche a livello più adeguato”. In altre parole, la selezione del personale per un determinato ente (pubblico o privato) consiste nella misurazione mediante strumenti accurati di un’ideale candidato/a, al fine di inserirlo al suo interno, per lo svolgimento di una determinata mansione lavorativa. Tale modalità avviene essenzialmente per due motivi: il primo motivo è utilizzato per inserire all’interno di un’organizzazione lavorativa il nuovo personale, invece nel secondo caso i lavoratori presenti all’interno dell’ambito lavorativo si candidano per attuare un avanzamento di carriera. Analizzando invece quella che è la scelta del cosiddetto “lavoratore ideale”, si tiene conto di mirati aspetti, attuando appunto quella si chiama in termini tecnici la “mappatura di ruolo”. Essa avviene mediante alcune modalità:

  • Mappatura del ruolo o “Job Analysis”: Si comincia a costruire il cosiddetto “ruolo ideale” cioè ad indicare su carta quello che sono le qualità che ha bisogno un determinato ente”

Queste riguardano:

  • Le conoscenze: Cioè i titoli di studio diploma, master, laurea, dottorato, corsi di formazione) riguardanti il campo per cui ci si candida;
  • Le competenze: Quali esperienze si sono fatte nel campo per cui ci si candida;
  • Capacità: Cosa si sa fare concretamente per quel ruolo?
  • Impegno: ovvero la volontà e l’attenzione che si pone nel lavoro. Questo aspetto riguarda: L’eventuale trasferimento, cambi di orario lavorativo, attuazione di lavoro extra.

Successivamente si passa a:

  • Reclutamento: Vengono convocati al colloquio di selezione, i candidati “apparentemente ideali” per poter comprendere se questi siano o meno quelli da inserire all’interno del personale lavorativo;
  • Selezione: Attraverso specifiche tecniche si decide anche sulla base del colloquio di lavoro quale sia il lavoratore ideale, tenendo conto della mappatura di ruolo, descritta precedentemente;
  • Inserimento: Scelto gli eventuali candidati, si procede a convocarlo mediante una comunicazione scritta(tramite posta elettronica) oppure telefonica, per firmare il contratto di assunzione, quello strumento che permette di essere inseriti all’interno di un’istituzione(pubblica o privata)
  • Valutazione degli esiti della selezione: Si comunica telefonicamente o tramite comunicazione scritta il risultato della valutazione dei candidati, spiegando anche l’eventuale convocazione successiva, qualora ne sia necessario.

Una delle tecniche utilizzate all’interno del processo di selezione, riprese dalla PNL (Programmazione NeuroLinguistica) sono i metaprogrammi. Essi sono degli strumenti presenti in ognuno di noi, utilizzati per comprendere come: pensiamo, proviamo emozioni, rielaboriamo notizie, e soprattutto prendiamo delle decisioni. Nella selezione del personale, vengono utilizzati per capire come i candidati rielaborano, comprendono, emettono le informazioni su precisi aspetti: (La gestione del tempo, creatività, volontà di crescere e maturare sia come individui che professionisti, il saper stare in gruppo, pensiero creativo). Ognuno di questi aspetti viene valutato con un punteggio da: 1(assenza della competenza) a 5(presenza maggiore della competenza), dove il selezionatore utilizza una scheda del candidato per annotare le informazioni dette in fase di colloquio, pur analizzando tali aspetti mediante il colloquio di selezione. Per fare tutto questo, il selezionatore utilizza appunto i metaprogrammi, tenendo conto sia della mappa del ruolo che di queste informazioni, utilizzando appunto la tecnica dei metaprogrammi, prestando l’attenzione su alcuni fattori:

  • Verso – Via Da;

Questo metaprogramma riguarda la volontà di fare qualcosa. Gli individui verso sono quelli che hanno degli obiettivi, traguardi da raggiungere, invece quelli via da sono quelli che hanno difficoltà a gestire le richieste importanti, e meno; 

  • Riferimento Interno – Riferimento Esterno;

I primi individui (riferimento interno) sono quelli che attribuiscono i successi ed insuccessi a sé stess*, invece quelli con riferimento esterno attribuiscono il successo alla casualità, l’insuccesso ad altr*;

  • GeneraleSpecifico;

Questa tecnica riguarda il modo con cui si rielaborano le informazioni, quando si: impara, dialoga, esprime, ponendo attenzione alle informazioni generiche(generale) oppure a quelle specifiche(specifico);

  • stessiAltri;

In questa fase si valuta chi si pone al centro di un ragionamento, cioè sé stess* oppure gli altr*;

  • Matching – Mismatching;

Oppure (abitudini) o novità. I primi individui sono quelli che amano la staticità, e soprattutto hanno dei precisi programmi, e sono contrari ai cambiamenti; invece gli altr*(novità) sono quelli che amano provare il nuovo;

  • Procedure – Opzioni;

Questo aspetto riguarda come si eseguono determinate azioni(esempio: montare un mobile). I primi sono quelli che seguono le istruzioni alla lettera, come il manuale vuole(procedure), invece gli altr*(opzioni) trovano dei modi differenti per attuare quel compito;

  • Processo – Obiettivo;

Le persone processo sono quelle che amano pianificare gli obiettivi, e sono attente al processo di progettazione di obiettivi. Invece quelle obiettivo non sono così attente alla programmazione, pur avendo cura del raggiungimento degli obiettivi.

In conclusione, La selezione del personale altro non cerca di comprendere nell’ottica della PNL (Programmazione NeuroLinguistica) che la mappa dell’individuo, cioè come si rielaborano le informazioni del mondo secondo: Le proprie emozioni, I momenti storici, Gli individui con cui si instaurano le relazioni, le esperienze con le quali si entrano a contatto, etc; astenendosi da ogni forma di giudizio ed interpretazione, e queste possono emergere all’interno dei colloqui di lavoro per favorire l’assunzione del personale, dove uno dei metodi innovativi è quella dei metaprogrammi, dove il candidato viene valutato sui fattori indicati in analisi, piuttosto che giudicato mediante dei test, che possono mettere in dubbio la sua persona.

Fonti

  • Petruzzelli S.(2021). Politiche di selezione. I metaprogrammi nella selezione del personale, Tesi di Laurea in Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane, Adsum Centro D’Eccellenza.
  • Poggiolini R(2020). I metaprogrammi per la selezione del personale. Ikos Ageform, Bari.
  • BraccioDieta L & Poggiolini D.(2009). Cinque, sei, sette sensi infiniti. Di Marsico Libri, Modugno.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *